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时间:2019-03-03 来源:东星资源网 本文已影响 手机版

  [摘要] 现代企业绩效考核发挥越来越大的重要性,从激发企业员工的积极性和创造性,建立基于激励机制的薪酬体系角度出发,设计一套行之有效的绩效考核体系,激励员工为企业目标奋斗,促进企业的长效发展。本文首先分析了企业绩效考核的重要性,在此基础上提出了建立激励员工的企业绩效考核体系的指标确定原则、指导思想以及如何才能建立一套有效的绩效考核体系。
  [关键词] 企业绩效考核员工积极性
  现代企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。企业绩效考评是一把“双刃剑”,运用得当就会调动员工的积极性,激发员工的创造力,运用不当则会打击绩效优秀员工的积极性。
  绩效考评是指收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为及工作成果信息的过程,其目的是优化人力资源配置和使用,激发员工的积极性,挖掘员工的潜力,以达到组织发展要求,提高组织整体绩效。绩效考核是一种价值判断,目的在于评判经营者的经营业绩,促使企业目标实现,同时也是为了合理确定经营者的薪酬。如何确定绩效考核指标及方法,建立合理的激励机制,促使企业目标实现,是近年来学术界和企业关注的热点之一。
  
  一、企业绩效考核的重要性
  
  在现代企业中,企业绩效考核是人力资源开发与管理的核心,是实施正确人事决策的前提和依据。作为一种有效的管理行为,它始终贯穿于企业管理工作的全过程。国外系统研究绩效考核已有70年的历史,从探讨绩效考核的结构,增加考核的公平性和精度,到开发有效可信的考核量表,训练考核者增强观察技能,提高评估效率,等等,都取得了丰硕的成果。目前,国内关于企业绩效考核的研究已成为热点,企业结合中国国情和本单位管理实践,在绩效考核方法上有所创新。但是许多企业在绩效考核中仍面临着考核定位模糊,考核指标缺乏科学性,管理人员的绩效考核缺乏针对性,对团队绩效考核不够注意等问题。而且绩效评估是一把“双刃剑”,好的绩效评估制度可以激活整个企业,做法不当也可能会产生一些不良的后果。因此,很有必要研究企业的绩效考核,发挥其有利的一面,激发员工的积极性和创造力,进而激活整个企业。
  从企业人力资源状况看,人员是具有广泛性和层次性的,各类人员因承担的责任、工作量不同,最终所产生的工作效益有所差异,不同个体对同一工作得出的印象也不尽一致,总之不同员工对企业产生的绩效是不一样的。同时,实际工作中的岗位任务,有的易于量化,有的属于“软指标”不易量化。因此,从激发企业员工积极性的角度出发,如何设计一套有效可行的绩效考核体系就显得至关重要了。
  
  二、建立激励员工的企业绩效考核体系
  
  当今知识经济时代、信息时代,人力资源成为最重要的资源,企业的管理理念也随之由“人本管理”上升转化为“人心管理”。高层管理者们越来越重视与职业培训、职业生涯规划、薪酬激励等紧密相关的绩效考核工作,而同时它又是人力资源管理中比较棘手的一个环节。在绩效考核工作的运行过程中,考核指标的设计是首要和最关键的一步,它确定了对企业内部员工绩效考核的内容及考核的标准。因而,行之有效的考核指标是绩效考核成败的关键。良好的绩效考核指标设计,可以明确员工奋斗的方向和目标,检查工作中存在的错误及不足,实行奖惩分明的薪酬管理,从而建立基于激励机制的薪酬体系,激励所有的员工为企业的长期战略目标而奋斗。相反,一套存在着种种缺陷的指标体系,轻则会使企业的绩效考核成为一项流于形式的例行工作,重则会导致员工对企业的忠诚度降低,工作积极性不高,目标不明确,从而阻碍企业的发展。
  1.确定考核指标时应该注意以下原则:考核指标应尽量地以可量化的、可实际观测的指标为主,应多为行为性的描述,而不是评价性的描述。考评的指标应尽量简洁,在数量上无须过多、过繁,过多的指标极易导致考核工作量的骤增,并且难以确定各考核指标权重的大小。考核指标的确定应与企业发展战略相呼应,建立支撑企业战略目标实现的指标体系。
  2.根据现代人力资源管理的思想,考核的首要目的是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过了解和检查员工绩效和团队整体的绩效,反馈员工绩效的提升和企业管理的改善;其次,考核的结果用以确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配,从而最大限度地激发员工的积极性和创造力。建立企业内部激励效应显著的绩效考核模式是推进企业内部分配制度改革,增强企业活力,提高市场竞争能力的一项有效手段, 依照目标管理原理建立内部绩效考核机制,全面建立各个层次的考核激励办法,并使其成为互为一体的工作体系,真正使个人目标与组织目标紧密地结合在一起。
  3.建立一套有效的绩效考核体系,坚持全面的、系统的与辨证的观念,切实把绩效考核落到实处,应成为企业开展绩效考核工作的基点。
  (1)要让坚持绩效考核思想深入全体员工(这里既有作为被考核者的员工,更有作为考核者的部门经理和主管)心中,注重提高员工参与考核的积极性、自觉性和持久性,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。要坚持客观公正、公开的原则,要讲求实效。在有些企业里,绩效考核流于形式,考核指标属于摆设,考核时并不是参照考核指标而仅仅是凭印象、关系给同事打分。导致这种结果的原因一方面是一些员工对考核缺乏认识,另一方面也是企业对考核目的的实质缺乏深入了解。实际上绩效考核不是部门经理、主管对员工挥舞的“大棒”,也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以利扬长避短,有所改进和提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨,它虽是一种纵向延伸的考核体系,但也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系,在企业中形成价值创造的传导和放大机制。要处理好绩效考核和提高绩效的关系。必须明确绩效考核仅仅是手段,搞好工作、提高企业绩效才是目的。如果考核结果不能激发员工的积极性、主动性和创造性,并整合为企业的盈利和发展,那考核就会失去应有的意义。如果企业的部门经理、主管若只想运用绩效考核来控制员工,缺乏“以人为本”的管理理念就会达不到考核的真正目的。因此,考核管理者既要十分关心、爱护员工,又要不断激发他们的工作积极性。关注提升考核者的素质能力,真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力是颇为重要的。这样才能上中下拧成一股绳,齐心协力地为完成企业任务而努力。
  (2)进行工作分析,制定出切实可行的考核标准。企业中有不同的部门,而部门内又有不同的岗位,因此为了能够制定出一套科学有效的考核标准,对所有的岗位进行有效的工作分析是十分必要的。企业的相关部门及人员(如人力资源部员工或外面咨询机构人员)应通过用调查问卷、访谈等方式,加强与各部门经理、主管和员工之间的沟通与理解,了解每一个岗位的职责、特点、岗位对员工的要求,为每一个岗位制定出职务说明书,让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使员工从心理意识上进入状态,接受考核。由于不同的岗位有不同的职责,因而职务说明书也不一样,考核指标也自然有所不同。当然,在对考核指标的把握上应遵循:宜精不宜多;宜明确不宜模糊,缺什么考什么;宜敏感不宜迟钝,能被有效量化;宜关键不宜空乏,要抓住关键绩效指标。没有最好的考核指标,只有有效的考核指标。总之,指标有效即可行,具体情况具体分析,建立行之有效的绩效考核指标。岗位的数量和要求应同企业组织机构的变化、外界环境的变化相适应,因而对某一岗位上员工的考核指标需不断进行修正,使之能够适应企业绩效考核的需要。
  综上分析可知,绩效考核是为了客观评估员工在工作中所表现出来的态度和能力,以及业绩而进行的有组织的、实事求是的评价。通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人员管理的公正和民主,提高工作热情和劳动生产率。同时通过绩效考核增进员工与上级领导之间的相互了解。绩效考核仅仅是企业实现目标的手段,而不是目的。企业建立有效的绩效考核制度,激发全体员工的积极性和创造性,最大程度地发挥他们的潜在能力,促进企业的可持续发展,同时实现员工的个人价值。总之,企业绩效考核的最终目的是让全体员工满意,激发员工的积极性和创造性,提高企业绩效,促进企业的长效发展。
  参考文献:
  [1]娄芸:创建有效的绩效考核制度.嘉兴学院学报,2002(11)
  [2]彭靖松:企业绩效考核的着眼点.企业家天地,2001(6)
  [3]陈敏等:基于工作分析的绩效考核体系研究.工业工程与管理,2003(5)
  [4]李红卫等:绩效考核的方法及关键绩效指标的确定.经济师,2002(5)
  [5]王炳:建立企业有效的激励机制.科学社会主义,2002(5)
  [6]许文琴:构建有激励性的薪酬体系.求实,2004(5)
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